女职工:三期期间严重违纪违规被无偿解雇

信息来源:广畅人力资源有限公司发布时间:2014-8-5浏览次数:493

        本院认为:AAA公司与李××签署的《劳动合同》系双方真实意思表示,具有约束力,双方必须履行劳动合同规定的义务。该《劳动合同》中约定有“员工接受《员工手册》、行为准则和其他各项内部规章制度约束;员工严重违反公司规章制度的,公司有权解除劳动合同”等条款,劳动合同主文亦数次提及李××需遵守AAA公司《员工手册》及内部规章制度的规定。因此,AAA公司的《员工手册》等内部规章制度对李××具有约束力,李××应当遵守《员工手册》等内部规章制度的规定,如李××有严重违反《员工手册》等内部规章制度的情形,AAA公司可以依照法律规定和双方约定与李××解除劳动合同。

AAA公司就李××存在严重违纪行为的主张,提交了《公证书》、特快专递详情单、通知等证据,李××虽不予认可,但未提交相反证据予以反驳。本院认为AAA公司提交的证据形式合法,与李××向AAA公司提交的诊断证明、李××提交的短信记录打印件、《劳动合同》中李××所留地址、《员工手册》的相关规定等证据内容相互印证,本院予以采信。

 

上述证据显示,李××连续向AAA公司提交落款日期分别为201122137321,内容均为“休息贰周”的诊断证明后,AAA公司依照该公司《员工手册》中关于“对连续病假一个月及以上的员工,公司可要求其至指定医疗机构就诊并复查,就诊复查结果将作为公司审核病假的依据”之规定,以短信、电子邮件及特快专递等形式发出通知要求李××进行复查,并考虑到李××的身体情况,在通知中明确告知可以采取派遣医务人员至李××处所或者派遣女同事在李××去医院检查时一并完成复查等方式进行,但李××未配合AAA公司进行复查亦未作出合理解释,AAA公司据此以李××拒绝执行上级的合理指示/工作安排且造成公司的工作流程不能正常进行为由,对李××作出了第一次严重书面警告处分,并以短信、电子邮件及特快专递的形式进行了送达。2011421AAA公司收到载有“人在国外,请电联后再发”的特快专递退件并据此认为李××发短信请假的内容及提交B市妇产医院诊断证明书的行为构成蓄意隐瞒、欺骗公司,并据此对李××作出第二次严重书面警告处分。对此,本院认为,李××向AAA公司提供的2011221的诊断证明显示“孕28+周”,20113732146420的诊断证明则分别显示为“孕10+周”、“孕12+周”、“孕14+周”、“孕16+周”,上述诊断证明中关于孕周的表述前后逻辑颠倒、且与李××于2011428发生生育的事实存在不符合生活常理的逻辑矛盾,因此AAA公司对李××提交的诊断证明提出质疑遂要求李××进行复查并给予合理解释,系用人单位基于本单位规章制度行使对劳动者的管理权的正当行为,AAA公司考虑到李××的身体情况并提出了变通执行复查程序的方法,但李××仍未配合AAA公司进行复查或给予合理解释,因此李××的行为违反《员工手册》的相关规定。本院在二审期间依职权向B市公安局出入境管理总队调取了李××出入境记录,李××虽对此不予认可,但亦未按照本院要求提供其护照进行核对,故本院认为B市公安局出入境管理总队出具的李××出入境记录客观真实,该证据具有证明效力。上述出入境记录显示李××于2011223离境前往美国、于201168返回中国,但上述期间李××仍向AAA公司提交了B市妇产医院的诊断证明,李××对其上述不符合逻辑的行为不能作出合理解释,故本院认定李××所提交的2011372011420期间的诊断证明不具有证明效力,AAA公司认定李××有蓄意隐瞒、欺骗公司的行为具有事实依据。综上,AAA公司对李××给予第一、二次严重书面警告处分并无不当。

 

我国实行人口计划生育,公民有生育的权利,也有依法实行计划生育的义务。根据《B市人口与计划生育条例》,一对夫妻生育一个子女,生育第二个子女需符合一定条件并取得区、县级以上计划生育行政部门批准。李××不具备生育第二个子女的条件,亦没有办理生育第二子女的手续。原审法院据此对李××要求支付产假工资、延迟赔偿金及精神损失费的请求未予支持并无不当。李××此次生育亦不符合享受晚育女职工的产假奖励条件,故其应在2011428728期间休产假。2011729后,李××应到岗上班。但201172982期间,李××均未到岗上班,李××虽主张其回国后曾通过电话及短信方式请年假,但其提交的短信记录打印件显示2011720李××系以身体比较虚弱为由告知AAA公司想在8月中旬回到公司上班,该证据并未反映其请年假或其他类型假的相关内容,亦未得到AAA公司回复,AAA公司于201182依照《员工手册》关于“旷工二天以上给予严重书面警告处分”之规定对李××作出第三次严重书面警告处分,并通过短信、电子邮件、快递等方式进行送达的行为并无不当。此后的20118388,李××仍未到岗上班,故AAA公司再次以旷工二天以上为由对李××作出第四次严重书面警告处分亦符合《员工手册》的规定。现李××提交的病假条复印件系201189出具,并不能证明李××201172988期间履行了年假、病假或者其他类型假的请假手续,故对李××关于其履行了201172988期间请假手续的抗辩意见,本院不予采信。

 

综合上述情况,因李××被AAA公司处以四次严重违纪处分,且连续旷工三天以上,构成AAA公司《员工手册》中所规定的可以解除劳动关系的情形,AAA公司据此以李××严重违反规章制度为由与李××解除劳动合同,具有事实及法律依据,应为合法解除劳动合同。李××要求确认AAA公司签发的《解除劳动合同通知书》无效、继续履行《劳动合同》及支付违法解除劳动合同经济赔偿金的请求,缺乏依据,本院不予支持。原审法院判决确认AAA公司签发的《解除劳动合同通知书》无效并判决AAA公司支付李××违法解除劳动合同经济赔偿金,确有不妥,本院对此予以改判。

 

“诚实守信”是中华民族传统美德的一个重要规范。孔子曾说:“人而无信,不知其可也。大车无輗,小车无軏,其何以行之哉?”。含义为一个人如果失去“信”,就像车子没有轮中的关键一样,是一步也不能行走的。“诚实信用原则”是现代法治社会的一项基本法律规则。《中华人民共和国民法通则》第四条规定:“民事活动应当遵循自愿、公平、等价有偿、诚实信用的原则”,《中华人民共和国合同法》第六条规定:“当事人行使权利、履行义务应当遵循诚实信用原则”,《中华人民共和国劳动合同法》第三条亦规定:“订立劳动合同,应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则”。结合到本案,李××于2011223离境前往美国、于201168返回中国,但此期间其仍向AAA公司提交由B市妇产医院出具的诊断证明的行为并不符合“诚实信用原则”。结合当前劳动争议案件中虚假证据及虚假陈述多发的问题,本院在此提醒用人单位和劳动者在履行劳动合同过程中一定要恪守“诚实信用原则”,以实现建立和谐的劳动关系、弘扬良好社会风气之目标。

 

综上,依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十九条、《中华人民共和国人口与计划生育法》第十七条、第十八条、《B市人口与计划生育条例》第十七条、第四十条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(二)项之规定,本院判决如下:

一、撤销BXX区人民法院(2012X民初字第138XX号民事判决。

二、驳回李××全部诉讼请求。

本判决为终审判决。

二○一三年十一月XX

 

CopyRight©2008-2016广州市广畅劳务派遣有限公司127.0.0.1粤ICP备14010950号

联系电话:020-856543296108266313711623648联系人:陈先生余小姐传真:020-61082663

地址:广州市天河区车陂路6号东盛广场三楼303室(车陂南地铁站C出口正对面)

技术支持:YHT