合同未到期员工被炒,企业违规"炒鱿鱼"被判赔22万

信息来源:广畅人力资源有限公司发布时间:2014-5-23浏览次数:546

核心提示

员工合同期未满,公司想炒掉员工,却又不想支付解除劳动合同补偿金。双方协商不下,纠葛不断,并闹上了南宁市江南区法院。结果出人意料,近日,该公司被一审法院判定这家单位属于违法解除劳动合同,不仅要支付员工8个月未上班的工资,还要支付双倍赔偿金等共计近22万元。此前,如果该公司同意解约,只需支付该员工7万多元的解约金。

 

员工被炒

 

合同未到期 公司要求他辞职

被炒的员工叫王木(化名),曾是某机械公司南宁分公司的大区销售经理。王木说,他是200441日来到某机械公司南宁分公司工作的,他是从一名联络员,一步步升任大区销售经理。他与公司连续签订了6份劳动合同,最后一份合同至2014630到期。

 

201254后,公司想与他解除劳动合同,却又不想支付经济补偿金,便要求他主动提出辞职。王木认为,他在工作上没有任何过错,于是不同意辞职。后公司又提出给他调整岗位,王木也未同意。但王木依然每天到单位上班。201261,公司停止王木使用单位邮件系统,致使王木无法工作。于是,201265,王木向南宁市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委仲裁认定双方劳动关系尚未解除,该裁决当年812日生效。

 

之后,王木一直未能上班。直到2013322公司快递给他一份《解除劳动合同通知》,说他旷工。王木再次申请劳动争议仲裁,拿到裁决书后,201312月底,王木将某机械南宁分公司及其总公司一起告上法院,要求支付他违法解除劳动关系赔偿金、失业金损失、补发工资等共计24万多元。

 

王木说:他在这家公司干了8年,如果公司解约,那么这家公司当初只需向他支付7万多元解约金。

 

公司解约

 

因为该员工 存在旷工行为

对王木的说法,某机械公司认为,是王木旷工在先,他们是依据单位的《员工手册》中的规定,与他解约,该公司不存在违法解除劳动的行为。

 

某机械公司说,该公司想给王木调整岗位,可他一直没报到。20126月初,王木也不到公司打卡上班、也未请假。为此,该公司还向他出具了两份《警告信》,并告知王木若不在当年613日正常上班,公司将按规定与他解除劳动合同。2012614,该公司还在区直媒体上刊登了公告,要求王木2012618日前到公司上班,逾期解除劳动合同。而王木仍然没有按规定上班。

 

由于王木的这些行为,2013322,该公司又向王木出具并邮寄了《劳动合同解除通知》。该公司认为,他们的劳动合同已经于20126月份解除,该公司不存在违法解除劳动合同的行为。至于失业金损失,因王木是擅自离职,他们是迫不得已依法解除劳动关系,王木不符合领取失业保险金的条件。该公司更不存在拖欠王木工资的行为。

 

法院判决

 

公司被判赔22万元

到底是王木旷工导致被单位开除,还是单位有意整他?江南区法院认为,某机械公司在媒体上刊登的公告并不带有处理决定,并不是该公司作出的正式与王木解除劳动合同的通知。而2013322,该公司向王木送达的《劳动合同解除通知》,才算是双方正式解除劳动关系。

 

至于201265812期间,王木未到公司上班,此时正是王木与公司进行劳动争议仲裁期间,不能认定,王木属于无正当理由而旷工的情形。第一次劳动仲裁,仲裁委认定双方劳动关系未解除,可裁决2012812生效后,某机械公司没有证明曾通知王木回去上班,也没有证明公司为王木安排工作岗位。因此,直到2013322王木收到《劳动合同解除通知》,在此期间,认定双方劳动关系继续履行。

 

至于某机械公司依据《员工手册》,对王木旷工予以开除的决定。因该公司没有证据证明,该公司该项规章制度履行了“经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定”的制定程序民主性的前提。也没有证据证明其在作出与王木解除劳动合同之前通知工会,或在王木向法院起诉前补正有关程序。因此某机械公司对王木作出解除劳动合同的程序是违法的。该公司属于违法解除劳动合同。

 

由此,法院认定,某机械公司应双倍向王木支付赔偿金,法院最终按王木的要求厘定为14.3万多元。至于补发工资部分,法院认为,王木申请仲裁期间确实未向公司提供劳动,该两个月工资某机械公司无需补发。但2012813日起2013321期间,双方劳动关系存续,王木未提供劳动,过错在公司。因为该公司应按照王木每月6400多元的基本工资支付报酬,总计4.78万多元,失业金损失则为2.87万多元。

 

日前,江南区法院一审判决,某机械公司赔偿王木违法解除劳动合同补偿金等共计21.9万多元。某机械公司不服,提出上诉。

 

法官提醒

 

不少单位在解约操作时不严谨

 

老总们都该好好学习劳动法

“本来只用支付7万元的解除劳动合同补偿金,最终却被判支付22万的赔偿。王木一案,其实也反映出不少单位,在与员工解除劳动合同时,认识上的误区。因为这些误区,导致不少单位在具体解约操作时不严谨,最终花钱买教训。”提起王木一案,江南区法院主审该案的李法官如是说。通过该案,李法官向记者分析了一些单位在与员工解约问题上存在的一些误区。

 

公司规章制度就是“金科玉律”

很多公司与员工解约,以该员工违反单位规章制度为依据。但现实中,该规章制度到了法院,却未必会得到认可。

 

李法官说,根据《劳动合同法》第4条规定:用人单位制定规章制度,应具有制定程序民主性、规章内容合法性,规章公示公开性,方可作为人民法院审理劳动争议案件的依据。也就是说,单位的规章制度,必须要由全体职工代表大会通过,体现民主性。内容合法,而且经过公示公开。而不是由单位几个老总碰面商量定下制度,然后通知职工执行。依据这样的规章制度,与员工解约,到了法院不会被认可。

 

合同期满不续约无需支付补偿金

还有些单位与员工合同期满,认为该员工不合适用,不打算再续约。此时,因为双方合同已满,单位可以不用负任何责任。

 

李法官称,这绝对是个误解。合同期满,员工没啥过错想续约,如果单位不续约,就要按照该员工在该单位工作的年限,按照每工作满一年,支付一个月工资的标准,给该员工支付补偿金。

 

调岗协商不一致公司可随意解约

员工在一个岗位干久了,单位想给员工调岗。如果这个员工不肯干,单位给了员工机会,员工不珍惜,单位就能与该员工解约。

 

李法官表示,单位与员工是双向的关系,单位有解雇员工的权利。但必须要保证,与员工解约每个手续都要符合法律规定,比如给员工调岗,必须建立在双方协商一致的基础上。如果该员工本来是管理人员、或者是文员,单位给他调整为普通员工,或者让文员跑外勤。对此,劳动者有自己的选择权。如果对方不同意,单位就不能以此为由随意解约。当然,单位认为该员工不好用,在支付补偿金的情况下,可以提出解约。

 

律师说法

 

员工要注意保管考勤记录等证据

“现实生活中,单位处在强势位置。但从法律层面说,单位是弱者,因为《劳动法》保护的是劳动者。该案也说明,该公司法律意识不强,应加强学习《劳动法》。”对王木一案,广西律师协会劳动保护委员会主任李辉民表达了他的观点。

 

李主任认为,在现实生活中,确实存在一些单位通过换岗等各种方式,强迫员工辞职的现象。员工在遇到这类问题时,在与单位协商不下时,可以向劳动行政主管部门投诉。并向劳动仲裁机构申请仲裁,以解决双方的矛盾,也就是要及时有效维权。在平时工作中,劳动者还要特别注意保管在公司的考勤记录、工资单、公司的规章制度等书面证据。这样,在与公司产生纠纷时,便可以提供更有效的证据。

 

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