《用工协议》具备了相关条款是否等同于劳动合同

信息来源:广畅人力资源有限公司发布时间:2013-12-25浏览次数:691

案例——

201112月底先生入职某物流公司,随后双方签订了一份《用工协议》。该协议约定:先生试用期为3个月,每月工资2500元以及试用期的工作岗位;协议上还载明了陈先生姓名、地址、用人单位名称、地址和法人代表姓名。3个月过去了,公司一直没有与先生签订正式的劳动合同;先生觉得好不容易才找到一份工作,虽然试用期过了,但是为了保住工作,他不敢向公司提出签订劳动合同。20125月,物流公司将陈先生辞退。随后陈先生向劳动争议仲裁委员会提出仲裁,要求物流公司支付未签订劳动合同的双倍工资。物流公司认为,《用工协议》具备了劳动合同的条款,它本质上就是劳动合同。裁决结果:1、物流公司与陈先生签订的《用工协议》,并不具备《劳动合同法》第十七条的必备条款,《用工协议》不能视作劳动合同。仲裁裁决物流公司向陈先生支付未签订劳动合同的双倍工资。

 

本案争议的焦点:《用工协议》具备了相关条款是否等同于劳动合同?

分析——《劳动合同法》第十七条规定“劳动合同应当具备以下条款:(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;(三)劳动合同期限;(四)工作内容和工作地点;(五)工作时间和休息休假;(六)劳动报酬;(七)社会保险;(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项……”当中的“应当具备”,其法理就是“必须具备”,因此劳动合同九个必备条款缺一不可。本案中,物流公司与陈先生签订的《用工协议》,载明了劳动者试用期期限、每月工资标准、工作岗位以及双方当事人的基本情况,但是缺少了工作时间和休息休假、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等其他必备条款,双方无法根据协议确定各自的权利和义务,员工的合法权益难以得到有效的保护,因此,劳动合同并未成立。退一万步,假设该协议被视作合法的劳动合同,但是协议期限为3个月,期满后双方应续签劳动合同或用工协议。本案中,公司并没有与先生续签劳动合同。故仲裁委裁决该公司支付双倍工资差额是正确的。

现实中很多用人单位在员工入职时与其签订类似于上述《用工协议》的文书,由于该等文书过于简单不具备全部的法定条款,所以该等文书不能视作正式的劳动合同;即,依法理劳动合同不成立,更别说生效了。建议用人单位自行起草劳动合同文本时,一定要写清楚《劳动合同法》第十七条的全部必备条款!

 

 注明:法律法规中的“应当”就是我们通常所说的必须、一定要的意思,应当是个肯定词,没有选择性。

 

例如:《劳动合同法》第十条“建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。”当中的“应当”就是必须、一定要的意思,也就是说建立劳动关系必须要签订劳动合同。又例如:刑法第十六条第一款“已满16周岁的人犯罪,应当负刑事责任”。当中的“应当”也是必须、一定要的意思,也就是说满16周岁的人触犯刑法的必须承担刑事责任。

 

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