调动引发的无固定期限劳动合同争议

信息来源:广畅人力资源有限公司发布时间:2011-12-8浏览次数:1066

[常见案情]

A总公司是集体公司,下属有若干个子公司。20085月,张三入职A总公司,双方签订1年期限的劳动合同。200812月,由于张三表现出色,被调任到下属B子公司任主管,双方未变更劳动合同。20095月,张三与A总公司的合同到期,B子公司与张三订立了1年期限的劳动合同;200912月,张三年度考核优秀,晋升为经理,但B子公司无经理职位,经请示A总公司,调任张三到C子公司任职经理,双方未变更劳动合同。

20105月,张三与B子公司劳动合同到期,C子公司与张三订立劳动合同。张三与C子公司签订合同过程中发生分歧, 张三认为自己已经是第三次订立合同,要求C子公司与其订立无固定期限劳动合同,C子公司认为这是与张三的第一次订立劳动合同,张三在C子公司的工作年限,包括在集体公司及B子公司的工作年限也未满10年,不符合规定,不同意订立无固定期限劳动合同。

 

问:张三的情况是否符合订立无固定期限劳动合同?    

 

[法律分析]

根据《劳动合同法》第14条的规定,以下情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,应订立无固定期限劳动合同:(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的; (三)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。

本案中,张三的前两次劳动合同订立情况分别如下:第一次与A总公司订立,第二次与B子公司订立;现在双方争议的焦点是:如张三与C子公司订立劳动合同,前两次所订立的劳动合同是否应计算为与C子公司订立劳动合同的次数;

 

根据《劳动合同法实施条例》,第十条规定“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的,劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的,新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时,不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。”据此,张三的工作年限连续计算为C子公司的工作年限肯定是无任何异议的,关键是,前两次签订劳动合同,分别与不同的具备独立法人资格的企业订立的劳动合同次数,是否应当视为与C子公司订立合同的次数?

 

《劳动合同法实施条例》第十条的规定是为了防止用人单位恶意规避相关法定义务,通过不同公司、部门、分支机构等调动达到“工龄清零”的目的;而《劳动合同法》及《实施条例》中虽明确了工龄的承继,但对劳动合同签订次数这个问题并无明确的规定。但从立法的初衷来判断,由于非劳动者原因发生的这种调动,工龄承继,劳动合同次数亦应当连续计算,否则的话,将来张三又从C子公司调动到D子公司,这样不断循环,不考虑满10年工作年限的因素,张三岂不是永远无法订立无固定期限劳动合同,可见,这样的理解与立法的目的相违背,对劳动者亦不公平。

 

广东省高院《关于适用<劳动争议调解仲裁法><劳动合同法>若干问题的指导意见》(粤高法发[2008]13号文)对此类情况亦作出明确的规定,第22条规定了,用人单位恶意规避《劳动合同法》第十四条的下列行为,应认定为无效行为,劳动者的工作年限和订立固定期限劳动合同的次数仍应连续计算:1、为使劳动者“工龄归零”,迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同的;2、通过设立关联企业,在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称的;3、通过非法劳务派遣的;4、其他明显违反诚信和公平原则的规避行为。

 

因此,本案中C子公司应当与张三订立无固定期限劳动合同。

 

 

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