HR:不知这10个问题就惨了

信息来源:广畅人力资源有限公司发布时间:2016-1-5浏览次数:47

规章制度是用人单位加强内部劳动管理,保障劳动者依法享有劳动权利和履行劳动义务的行为准则,是用人单位组织生产劳动所依据的一项重要管理制度。通俗的讲,规章制度是用人单位如何对员工进行劳动关系管理系列文件的统称。规章制度作为用人单位进行内部管理的具体措施,是用人单位进行人力资源管理的主要依据。[1]规章制度作为劳动争议案件处理中的法律依据之一,其对劳动争议当事人双方都具有重要的法律意义。笔者就此结合劳动法律法规以及司法解释中对规章制度的有关规定,对涉及规章制度的十大法律问题进行梳理,现与大家分享。

 

一、建立和完善规章制度是企业的法律义务

有关规范用人单位制定规章制度的有关内容,原劳动部早在1997年就颁发了《规章制度备案通知》,该通知明确了规章制度的内容主要包括:劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩,以及其他劳动管理规定。依法建立和完善规章制度,保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务是企业应尽的义务。对此,《劳动法》和《劳动合同法》均作出了相关规定。该规定明确建立和完善其规章制度是用人单位的一项法律义务。其目的主要有两个方面:一是加强用人单位利用规章制度对劳动管理的管理权;二是通过用人单位制定的规章制度明确劳动者的权利和义务,保障劳动者的权利,防止用人单位滥用管理权,损害劳动者的合法权益。

 

二、企业制定规章制度应保障员工充分参与决策程序

企业在制定规章制度和涉及员工切身利益的重大事项的内容时,只有让员工充分参与决策程序才能保证其合法权益。根据《劳动合同法》第四条规定,用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。根据以上规定,企业在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及员工切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。因此,《劳动合同法》在《劳动法》要求用人单位建立和完善规章制度的基础之上,进一步规定了用人单位在制定、修改或者决定涉及劳动者切身利益的有关内容时的参与决定程序的权利。

 

三、员工可向企业提出修改完善规章制度的要求

对于在规章制度和重大事项决定实施过程中,如果工会或者劳动者认为其内容不合法、不合理或违背社会道德时,工会和劳动者都有权向用人单位提出修改和完善的意见和要求。根据《劳动合同法》有关规定,在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。规章制度或重大事项“不适当”的原因可能是企业在制定规章制度和重大事项当时,其内容是合法的,但后来因国家颁布了新的法律、法规或有关劳动政策,原来制定的内容不再合法,没有及时作出修改;也可能是制定的规章制度和重大事项本身是符合现行法律、法规和有关劳动政策规定的,但是在执行规章制度时,有关措施和做法不适当等等。在此情况下,员工可向企业提出修改完善的要求,企业针对员工认为不适当的内容应通过平等协商的方式进行修改和完善。

 

四、企业对直接涉及员工切身利益的规章制度应履行公示告知程序

众所周知,无论法律、法规还是劳动政策,只有在颁布后,才会产生法律效果。如果一部法律,国家立法机关在制定后没有颁布,就没有法律效力。没有颁布的法律,公众对其内容是什么并不知晓,因此也就无法判断什么行为是禁止的,什么行为是允许的,更谈不上该如何遵守的问题。同理,企业制定的规章制度也是如此,在员工对规章制度的内容一无所知的情况下,该规章制度对其就没有任何约束力,员工也没有义务去执行。根据《劳动合同法》有关规定,用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。因此,企业应对直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定必须通过公示或告知的方式让劳动者知悉其内容,劳动者才能按照规章制度的规定来规范和约束自己的行为。

 

五、员工可以规章制度违法为由解除劳动合同

根据《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》有关规定,用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的,劳动者可以此为由解除劳动合同。劳动者若以此为由解除劳动合同的,企业须向其支付经济补偿。根据该规定,员工以此为由解除劳动合同须具备两个条件:(1)企业制定的规章制度违反了法律、法规以及有关劳动政策的相关规定。这里的违法既包括因规章制度的内容违反了国家法律、法规以及有关劳动政策的规定而违法,也包括在制定规章制度时不符合规定的程序而违法;(2)因规章制度违法而损害了员工的合法权益。这里的损害是指因规章制度在内容上或程序上的违法而直接导致员工的合法权益受到了损害。在具备以上条件的情况下,员工可以解除与企业的劳动合同,并要求支付经济补偿。

 

六、企业可以劳动者违反规章制度为由解除劳动合同

根据《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》有关规定,劳动者严重违反用人单位的规章制度的,用人单位可依照劳动合同法规定的条件、程序,与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同。上述规定是企业使用频率较高的与员工解除劳动合同的理由之一。企业以该规定为依据解除劳动合同须具备以下条件:(1)企业制定的规章制度是合法有效的,即必须符合规章制度的生效要件。合法有效的规章制度是用人单位以此为依据进行劳动管理的依据。(2)员工有违反规章制度的行为,即员工违反规章制度的行为客观存在。员工在履行劳动义务的过程中有违反规章制度的行为并经调查核实是确实存在的,企业才有可能以此为由解除劳动合同;(3)员工违反规章制度的行为已达到严重的程度。企业以此解除劳动合同不仅要求员工存在违反规章制度的行为,并且该行为必须达到严重的程度。(4)企业依照规定的程序解除与员工的劳动合同,即企业须根据法律、法规的规定或按照规章制度规定的程序解除劳动合同。在具备以上条件的前提下,用人单位在行使解除劳动合同的权利时,除了严格按照法律、法规规定外,还应严格按照其规章制度对于此类行为的处理程序来进行。

 

七、企业制定的规章制度违法须承担行政责任和民事赔偿责任

对企业制定的规章制度违法的后果问题,《劳动法》和《劳动合同法》均对此作出了相关规定。对此,《劳动法》规定,用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的,由劳动行政部门给予警告,责令改正;对劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。《劳动合同法》规定,对用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的,由劳动行政部门责令改正,给予警告;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。从以上规定可见,企业制定的规章制度如果违反了法律、法规的规定,将承担一定的行政责任和民事赔偿责任。具体如下:(1)用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违法的行政责任。企业承担行政责任的条件只有一个,即企业直接涉及员工切身利益的规章制度违法。(2)用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违法而给劳动者造成损害的民事赔偿责任。因企业制定的直接涉及劳动者切身利益的规章制度违法而给员工造成损害的,企业应当承担包括物质赔偿和精神损害赔偿两方面的民事赔偿责任。

 

八、约定服务期的员工因严重违反规章制度导致劳动合同解除须承担违约责任

根据有关规定,用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训后,用人单位可与劳动者约定服务期。如果劳动者违反服务期约定,劳动者须依约向用人单位支付一定数额的违约金。根据《劳动合同法实施条例》规定,劳动者严重违反用人单位的规章制度,用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的,劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金。根据以上规定,劳动者承担违约责任须具备如下条件:(1)员工与企业对服务期进行过约定。根据双方约定,如果员工违反服务期约定的,须依约向企业支付一定数额的违约金。(2)员工严重违反了企业的规章制度。在双方约定的服务期期间内,仅存在员工违反了企业的规章制度,并不必然导致企业解除劳动合同,并承担违约责任;员工承担违约责任必须是违反规章制度的行为已达到严重的程度。在此情况下,在企业被动解除约定服务期的劳动合同时,员工应当按照劳动合同的约定向企业支付违约金。

 

九、规章制度与劳动合同内容不一致,优先适用劳动合同约定

根据《劳动争议司法解释(一)》规定,用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。根据以上规定,用人单位依法制定的规章制度具有法律效力,可以作为人民法院审理劳动争议案件的法律依据。凡是用人单位依照民主程序制定的规章制度,没有违反法律、法规及政策规定并向劳动者公示的,人民法院可以作为审理劳动争议案件的依据。对于大量出现的企业内部的规章制度与劳动合同约定不一致的情况,该适用规章制度的规定,还是适用劳动合同的约定呢?对此,《劳动争议司法解释(二)》作出了明确的规定,当用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致时,劳动者请求优先适用合同约定的,人民法院将优先适用集体合同或劳动合同的约定。

 

十、《劳动合同法》实施前制定的规章制度可以作为审理劳动争议案件的依据

在《劳动合同法》实施之前,用人单位现有的原规章制度没有按照现行的法律规定履行民主程序的,是否就无效呢?根据法律实践,只要规章制度合法合理,通过民主程序制定并向劳动者公示或虽未经民主程序制定但已向劳动者公示的,就可以作为劳动争议案件处理的依据,仍然有效。这里对通过民主程序制定并非依据现行法律对民主程序的要求,而是依照用人单位在制定原规章制度时的民主程序要求,一般较现行法律对民主程序的要求要低。根据《劳动争议司法解释(一)》的规定,用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

 

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